【インタビュー】名古屋経済大学 大黒光一教授｜「試職」を教育に〜必修インターンで成長を促す〜

よろしくお願いします。

採用と就職の関係性については、まずスケジュールやスピード感、就活の方法は学生が決められるものではなく、企業が主導して決めるものだと考えています。

採用活動と就職活動は、基本的に企業側の動き次第で変化していきます。

企業が求める人物像や能力は時代とともに変わります。PCスキルが必須になったのはその典型です。

優秀とされた能力も数年後には通用しない場合がある。

だからこそ、学生は産業界の変化を理解し、必要な力を身につけていく必要があります。

就職を望むのであれば、キャリア教育で言う“アダプタビリティ（適応力）”を備えることが不可欠です。

世の中では『新卒に即戦力を求める』と言われがちですが、実際には多くの企業で新卒に即戦力を期待してはいないと思います。

即戦力として使える力を持つ学生も中にはいますが、日本企業の新卒採用は“育てること”を前提にしているからです。

海外のように、特定の学びや知識をそのままポストで活かすという教育体系は、日本の大学や社会にはほとんど存在していません。したがって、基本的には即戦力採用はないと考えています。今後、日本の大学での教育が変わっていく可能性もあるとは思いますが。

ただし、理系の採用には例外があります。

専門的な知識や技術を前提に採用するケースが多いため、理系のキャリア教育は文系とは異なると常に感じてきました。

ですから、文系と理系ではキャリア教育のあり方を分けて考える必要があると考えています。

大学差別はなくなりつつあると言われますが、実際には大学のレベルや学んできた内容によって、企業がターゲットとする学生層は異なります。

営業を強化したい企業であればコミュニケーション能力の高い学生を、経営企画を強化したい企業であればその分野を学んだ学生を採用する。
その結果、大学ごとに求められる役割や育成される能力が大まかに分類されていきます。

採用とは、まさにマトリックスの中にピースをはめ込んでいく作業だと考えています。

一方で、企業の採用活動におけるマーケティングは不十分というのが現状です。

大学の学部や授業内容は数年ごとに変わりますが、それを把握して採用に結び付ける企業は少ない。

例えば、文系学部でもデータサイエンスやITを学んでいるのに、理系にしかないと誤解している人事担当者もいる。

これは明らかにマーケティングが不十分であるといえるでしょう。
採用はマーケティングでありブランディングでもあるのに、それを言語化できていないことが、採用の失敗につながっているのです。

先日も留学生採用に関心のある企業向けに講演を行いましたが、多くの企業は留学生を採用するための必要な基礎知識を持っていません。

例えば、ビザの種類や制度を理解していないケースが非常に多い。
また、留学生が日本語を十分に話せるにもかかわらず、未だに『日本語はできない』と誤解している経営層も存在します。

留学生がどのような学びをしていて、どの言語で授業を受け、どのような能力を持っているのか。
さらに、どのビザでどのように受け入れることができるのか。

こうした点を理解している企業は極めて少ないのが現状です。

結果として、留学生を採用できる企業とそうでない企業の格差は広がっており、採用マーケティングとしては不十分と言わざるを得ません。。

実は最近はキャリア教育の授業そのものはあまり担当していませんが、今メインでやってるのは2年生以上で必修科目となっているインターンシップです。

5日間以上・30時間以上行かないと卒業できない仕組みで、留学生も対象です。

だから今は、留学生も受け入れてくれる企業とのやり取りが僕の中心的な仕事になってますね。

名古屋経済大学との関わりは、私がリクルートで就職ジャーナルの編集長を務めていた頃、教職員向けの勉強会で講師を担当したのが最初です。

その際、留学生も日本人も含めて、「学生時代に社会を知る経験を積むべきだ」とお話しし、その一つの手段としてインターンシップを提唱しました。

すると、現学長がその話を受けてインターンシップの必修化を決定したのです。

私が転職してきた時期がちょうどその必修化の初年度で、全員をインターンに行かせるという仕組みには、正直なところ驚きを覚えました。

一般的に想像されるインターンシップと、本学でキャリア教育の一環として実施しているインターンシップとは、意味合いが少し異なると考えています。

多くの大学では3年生の就職活動と結び付けて実施しますが、その場合は学生も企業も採用を意識してしまい、本音が出にくい。

そこで本学では2年生の段階で、採用活動とは切り離して受け入れていただき、純粋に教育的な位置付けで行っています。

企業の方には学生の態度や能力を評価していただき、その結果を本人にフィードバックする仕組みです。

私の前職の同僚が「インターンシップは“試職”である」と言っていましたが、本学もまさにその意味合いが強い。

「就活の腕試しではなく、職を試す経験を通じて成長を促す」そうしたキャリア教育を企業と協力しながら設計している点が特徴です。

特に大学1・2年生の段階では、やりたくないことでも一度挑戦してみることが重要です。

本学では2年次にインターンシップを必修としていますが、最初は誰もやりたがりません。

それでも5日間の実習を経て企業評価を受けると、『2年生のうちからそんな経験をしていたのか』と後に面接で高く評価されることが多いのです。

こうした早期の挑戦が、学生の成長を大きく後押しします。

本学は1学年650名程度と比較的小規模ですが、キャリア支援には10名以上のスタッフが関わっています。

大きな特徴は、専任のキャリア教員が2名おり、研究室を持ちながらもほとんどの時間キャリアセンターに常駐している点です。
学生は授業での疑問や就職相談を、キャリアセンターに来ればすぐに教員にも相談できる体制になっています。

教育とサポートが同じ場所にあるため、授業での質問内容や学生の相談内容が職員と教員の間で共有され、常に学生の状況を把握できる仕組みです。

多くの大学では相談員を派遣で配置していますが、本学では直接雇用しています。

そのため相談員は授業の見学にも参加し、学生の普段の様子や学習状況を把握した上で相談にあたることができます。

これにより、学業と就職支援を結び付けたきめ細やかなサポートが可能になっています。

相談員のバックグラウンドも特徴的です。

企業の人事経験者だけでなく、グレーゾーンの学生支援に対応できる資格を持つ方や、元警察官でキャリアカウンセラーの方も在籍しています。

学生は将来希望する職種に合わせて相談相手を選べる体制となっており、これは他大学にはあまり見られない強みだと考えています。

大学や学生は時代とともに変化しています。

かつての偏差値や固定的なイメージにとらわれず、『今この大学ではどのような教育が行われ、学生は何を学んでいるのか』を人事担当者自身が定期的に確認し、情報をアップデートすることが重要です。

18歳人口の減少に伴い留学生が増える中では、ビザなど法制度の理解も欠かせません。

こうしたアップデートを重ねることで採用のターゲットは広がり、結果として採用の成功につながると考えています。

若者の間では「コスパ」「タイパ」が重視されますが、キャリア形成は効率だけでは成り立ちません。

やりたいことだけを選んでいては能力や経験の幅が広がらず、結果的にキャリアの可能性を狭めてしまいます。

むしろやるべきこと、求められたことに挑戦する中で後に活かされる経験や知識、能力、スキルが数多く生まれるのです。

キャリア形成においては、自分が「すごい」と思うことが評価されるとは限らず、逆に本人が意識していない経験や知識、能力、スキルが高く評価されることも少なくありません。

他者からのフィードバックを通じて、自分でも気づいていなかった力を認識できます。

だからこそ学生には『食わず嫌いをやめ、とりあえず試してみる』ことを強調しています。

若いうちに幅広く挑戦することで、将来のキャリアに生きる財産が増えていくのです。